Période d’essai

La période d’essai est souvent nécessaire, mais pas obligatoire, pour permettre tant à l’employeur qu’à l’employé de déterminer si leur projet de travailler ensemble est conforme à leurs attentes communes.

L’une comme l’autre partie peut, durant, la période d’essaie rompre le contrat sans cause ni préavis particulier. Ce laps de temps vous est nécessaire en tant que responsable d’une entreprise, pour jauger, juger et apprécier les qualités et les compétences de la personne que vous envisagez d’employer à plus long terme.

S’il y a effectivement période d’essai, elle doit être stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Elle doit aussi être notifiée aux organismes concernés dans la déclaration préalable d’embauche. Sa durée maximale est fixée par le Code du travail, les Conventions collectives, ou des accords particuliers entre les parties. Si elle peut être renouvelée ou prolongée, cela doit faire l’objet d’une clause spécifique.

Pour un contrat de travail à durée indéterminée, le Code du travail la porte à deux mois maximum pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, tandis qu’elle peut aller jusqu’à quatre mois pour les cadres. La prorogation ne peut pas dépasser quatre mois pour la première catégorie de personnel, six pour la deuxième et huit pour la dernière.

Pour les contrats à durée déterminés, les périodes d’essai sont réduites et adaptées au cas par cas.

Quoi qu’il en soit cette période permet de rompre le contrat à tout moment, sans motivation ni indemnités spécifiques. Cette rupture n’est pas considérée comme une démission ou un licenciement et ne reprend en rien les termes de ces deux problématiques.

En tant qu’employeur vous pouvez prévenir le salarié qu’il ne convient pas au profil recherché et lui signifier son départ dans les 24 h s’il est présent depuis moins de huit jours, 48 h pour 8 jours à un mois, deux semaines après un mois de présence, et un mois après trois mois de travail pour la catégorie des cadres. Ainsi vous lui laissez le temps d’organiser son départ en fonction du temps qu’il a passé au sein de votre société.

Attention à ne pas outrepasser vos droits et prouver tout de même que la rupture n’est pas causée par des sentiments discriminatoires sous peine d’être poursuivi, de même que l’inspecteur du Travail risque de vous avoir à l’œil si vous répétez inlassablement des scénarios de cessation de période d’essais. Faites-vous conseiller et encadrer pour l’élaboration de vos contrats de travail afin qu’ils correspondent au mieux à vos exigences de travail, en s’adaptant à votre secteur d’activités.